《高绩效教练》-GROW模型
《高绩效教练》中惠特莫博士发明的一套GROW模型。 G、R、O、W 这四个步骤，就是目标、现实、选择 和 意愿。 这四个步骤能够帮助对方实现自我责任，同时认清自我的现状。 第一组是目标。
What：这个片段介绍作为一名教练，如何使用GROW模型进行沟通，使得对方制定并完成目标。Why：我们经常沟通过程不知道问什么，或者没有谈话逻辑，沟通混乱无法达到谈话的目的；或者直接给对方答案，给无法激发对方。
第二个原因在于他没有自我责任，他就认为这事儿不关我的事儿，大家都这样环境就这样，反正有一些理由导致我做不到。他没有自我责任，他不是真的想要做到。Grow模型四个步骤：目标（goal）、现状（reality）、选择（option）、意愿will帮助对象实现自我责任同时认清自我现状。
《高绩效教练》中的GROW模型
《高绩效教练》中惠特莫博士发明的一套GROW模型。 G、R、O、W 这四个步骤，就是目标、现实、选择 和 意愿。 这四个步骤能够帮助对方实现自我责任，同时认清自我的现状。 第一组是目标。
《高绩效教练》以GROW教练模型 （目标 goal， 现状 reality， 选择 option， 意愿 will）为教练逻辑，引用职场及运动场上的例子，清晰阐述了教练的理念和技巧。教练存在的前提是相信人的潜能，目的是帮助人们建立觉察感、目标和自信，而不是替对方解决问题、羞辱他、施压。
GROW模型的四个步骤：目标（Goal）、现状（Reality）、方案（Option）、计划（Will）。这四个步骤是有顺序的，依次是G-R-O-W，但随着沟通的深入，可以不完全严格按照这个步骤来进行，你可以从任何一个环节发起，然后往前或者往后推，完成整个闭环。
最后，真诚很重要，一个优秀的教练，能够让对方感觉到他是被完全信任的。启发与收获：本书最重要的就是GROW模型，这个方法需要我们多应用才能够完全掌握。在未来，人们越来越多地需要被激发、被辅导，而不是被指定，因为人们会越来越有个性，越来越独立。
高绩效教练第七章精读
正向地描述目标是非常重要的。目标需要在所有的参与方之间达成共识：老板认为自己是设定目标的人，销售经理和团队是完成工作的人。没有共识，销售团队中重要的主人翁意识和责任感就会缺失，而他们的业绩也会受到相应的影响。教练的目标是消除内部和外部的障碍来实现目标。
一次教练对话的目标： 开始一场教练对话之时，一定会首先设定一个目标。
第1章 什么是教练： 高威准确地指出了教练的本质。教练将人们的潜能释放出来，帮助他们达到最佳状态。 绩效=潜能—干扰 第2章 创造高绩效的文化： 教练文化为企业的高绩效创造了条件。在第5版的书中介绍了“绩效曲线”，是关注于文化的集体主导思维模式，以及如何创造绩效环境。
目标设定（goal） ，本次教练对话的目标，以及教练的短期目标和长期目标。 现状分析（reality） ，探索当前的情况。 方案选择（options） ，可供选择的策略和行动方案。 该做什么（what） ，何时（when），谁做（who），意愿（will）。
链接： https：//pan.baidu.com/s/16Cn4kg3hAMpuxbV-yiFiiQ 提取码： 96ct 书名：高绩效教练 作者：（英）约翰惠特默 译者：林菲 豆瓣评分：1 出版社：机械工业出版社 出版年份：2013-2 页数：220 内容简介：“教练”的概念来自体育界。
高绩效教练
高绩效教练的修炼不仅关乎信念，更是一种实践。他们坚信每个人都有潜力和智慧，以乐观的心态面对挑战。教练技巧的核心在于觉察和责任感，通过GROW模型（目标设定、现状评估、选择权和意愿驱动），教练帮助个体聚焦关键变量，提高绩效。他们通过提问引导，鼓励使用描述性语言，促进自我调整和技能提升。
《高绩效教练》不仅是一本管理和领导力方面的书，它用来教孩子也同样有效。这是一本非常重要的改善我们和他人之间沟通，激发他人梦想和力量的一个里程碑式的著作。01 创作来源 这本书的作者叫惠特默博士，他是一个爵士和贵族，参加过二战。
惠特默先生先后收集了很多教学案例，发现教练是一种内心对抗模式，而非我们认知中的指导练习。0高绩效教练前提 高绩效教练重要的前提就是相信对方的潜能，教练对象自身需要有意愿获得改变和提升。以我自身为例，我从（2020年）5月开始进行写作日更，到现在已经坚持了95天。
【高绩效教练】实践体会
〖壹〗、首先区分终极目标和绩效目标，一个终极目标应该能够被绩效目标所支持，终极目标促进长期思维，并鼓舞人心，而绩效目标定义了具体内容，令关键结果可以测量。在设置目标过程中，绩效目标和过程目标需要遵守SMART原则，教练需要确保教练对象能制定一个鼓舞人心、正向聚焦的目标。
〖贰〗、高绩效教练前提 高绩效教练重要的前提就是相信对方的潜能，教练对象自身需要有意愿获得改变和提升。以我自身为例，我从（2020年）5月开始进行写作日更，到现在已经坚持了95天。
〖叁〗、教练与指导的本质变化 如果我们不改变方向，就必须对未来的结果负责。不学习教练，继续你对员工的指导，你的工作不会发生本质的变化。你依然会觉得员工没有执行力，员工依然不会感受到自己工作的乐趣和成就感。指导会很容易让员工感觉到是指责，而指责会引起防卫，防卫会降低自我觉察力。
〖肆〗、精益管理的绩效原则 运用PDCA原则，计划，执行，检查，行动 按照以上原则反复迭代不断追求进步，永不满足。总结，教练就是最大程度的激发对方的潜能，提升对方的觉察与责任感。在这个过程中，要绝对真诚，要先提升自己的觉察力，不断修炼自身，在自我修炼的用时积极实践，帮助他人成长。
〖伍〗、可以让人与人之间沟通变得更加顺畅与和谐。下一步的目标，希望通过此次精读营的学习，能够理解与掌握高绩效教练中GROW模型的意义和实操方法，首先把自己培养成一名赋能型的领导者，学会把自己的视线重点从事转移到人身上，通过关注人达成事的目标。
〖陆〗、三阶毕业的礼物就是《高绩效教练》这本书，二阶复训时，听到小伙伴们开讲教练技术，近期又在攀登读书会上听了讲解，让我对《高绩效教练》这本书产生了浓厚的兴趣，教练技术真的好神奇，我也很想学会这门技术，在工作跨界之际做个教练型领导、在生活遇到青春期女儿时做个教练型家长。
高绩效教练4个步骤,带自己找到想要的答案
〖壹〗、GROW模型中的R这一步可以帮助您和员工了解当前的情况 - 例如发生了什么事情，实际情况以及情况的严重程度。 关键点要注意情绪的把控，缓慢而轻松而不能像紧张的审讯一样。 让被问者自己考虑问题并思考他或她的答案。 教练使用积极的倾听技巧 。在这个环节，暂时不需要产生解决方案或分享自己的意见。
〖贰〗、G、R、O、W 这四个步骤，就是目标、现实、选择 和 意愿。 这四个步骤能够帮助对方实现自我责任，同时认清自我的现状。 第一组是目标。 当有人来问你某个事我该怎么办的时候，你首先要问他的是： 你的目标是什么？ 首先要帮助对方通过第一组问题理清楚他的目标是什么。
〖叁〗、目标设定（goal） ，本次教练对话的目标，以及教练的短期目标和长期目标。 现状分析（reality） ，探索当前的情况。 方案选择（options） ，可供选择的策略和行动方案。 该做什么（what） ，何时（when），谁做（who），意愿（will）。
〖肆〗、谈到教练辅导，我将它拆解为四大步骤，分别是： 第一，同理于前；第二，引导为中；第三，教导为后；第四：激励收尾。 让我们透过实际的练习，来学习了解这四个步骤。
〖伍〗、高绩效教练第五版-第八章-读书分享 积极倾听 “听”的关键 本章首先用一个“听”的繁体字阐述我们在倾听时候需要做到的三个关键点：用耳、用眼、用心。
标签： 绩效目标